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Kandidaten-Bewertung

Praxis zählt

Papier, CV-Formulare und Zeugnisse sind geduldig. Auch überzeugende, eloquente Eigenpräsentationen von Bewerbern lassen nicht sicher darauf schließen, was nur theoretisches Wissen ist und was tatsächlich anwendbare, praktische Fähigkeiten und Handlungskompetenzen sind. Wie beurteilen wir daher die effektiv verfügbaren fachlichen oder technischen Kompetenzen unserer Kandidaten?
Am besten möglichst realitätsnah: Wir erarbeiten dazu mit dem jeweiligen Fachbereich des suchenden Unternehmens konkrete Problemstellungen, die in der späteren Position zu bewältigen sind – und legen vorab fest, welche Skills und Lösungsansätze dazu von externen Bewerbern erwartet werden.
Im Erstgespräch mit den Kandidaten nutzen wir dann u.a. Produkt-Muster, technische Zeichnungen oder andere praxisnahe Unterlagen und Aufgabenstellungen, die wir diskutieren oder uns auch von den Kandidaten erklären lassen.

Willkommenskultur

Starke Arbeitgeber­marke

Einen geeigneten Kandidaten zu finden ist der erste Schritt. Ihn vom Unternehmen zu überzeugen und frühzeitig zu binden, sind die nächsten Herausforderungen.
Eine authentische Willkommenskultur und ein konsequentes Employer Branding sollten darum kontinuierlich und proaktiv stattfinden.
Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, damit Bewerber Ihr Unternehmen schon im Einstellungsprozess als eine starke, positiv besetzte und Vertrauen erweckende Arbeitgebermarke erleben:

• Bieten Sie Kandidaten einen Betriebsrundgang an (inklusive des späteren Arbeitsplatzes und vielleicht sogar eines kurzen Gesprächs mit einem künftigen Kollegen unter 4 Augen!)
• Vermitteln Sie der Führungskraft, dass Menschen für Menschen arbeiten und sie im Bewerbungsgespräch den neuen Mitarbeiter auch als Person gewinnen muss
• Wenn Sie für Ihr Unternehmen mit soften Faktoren werben, machen Sie diese greifbar. Beispiel: Gutes Betriebsklima? Wird oft behauptet, wird aber erst glaubhaft z.B. durch lange Betriebszugehörigkeiten, niedrige Krankheitsquoten, Betriebsfeste, private Aktivitäten der Kollegen oder auch ein stabiles und kontinuierliches Management
• Sprechen Sie aktuelle Herausforderungen im Unternehmens aktiv an, das schafft Vertrauen. Schließlich erwarten auch Sie vom Bewerber offene Kommunikation. Im negativen Fall erkennt der neue Mitarbeiter interne Probleme kurz nach Arbeitsbeginn selbst und die erste Sollbruchstelle in der Beziehung ist da
• Involvieren Sie auch den „Chef-Chef“. Schon ein kurzes Kennenlernen zeigt dem Kandidaten, dass die Mitarbeiter wichtig genommen werden und man sich für den Kandidaten wirklich interessiert.